“Symptomen rusten op systemen en systemen rusten op verhalen”, steekt Kees Klomp van wal, verwijzend naar de Amerikaanse denker Charles Eisenstein. “Het is eigen aan de mens om zich het grootste deel van de tijd te focussen op de symptomen. Omdat we ze zien: klimaatverandering, biodiversiteitsverlies, polarisering, ongelijkheid, depressie en burn-out. Die symptomen ontstaan vanuit een systeem. Elk systeem is een conditionering van de maatschappelijke afspraken die we met elkaar hebben gemaakt. De wezenlijke laag die Eisenstein toevoegt, is dat systemen ontstaan vanuit de onderliggende verhalen. De verhalen die we vertellen, vormen ons wereldbeeld en zo ook ons zelfbeeld. Het is een proces van projectie en perceptie: zo binnen, zo buiten.”
Omdat de buitenwereld niet meer overeenkomt met onze binnenwereld bevinden we ons volgens Kees vandaag in een diepe existentiële crisis: “We zijn geconditioneerd met het verhaal dat het altijd beter moet, economische groei fantastisch is en dat we als mens in staat zijn alle gevaren te controleren en te beheersen, maar we zien met eigen ogen dat dat niet klopt. Dat legt een diepe laag van existentiële onzekerheid bloot. Daar zit de crux van hoe ik naar economie kijk en dus ook naar bedrijven en HR. Veel mensen in de bedrijfswereld voelen een groot onvermogen om die existentiële onzekerheid bij zichzelf aan te gaan. Ze blijven zitten in de veilige symptoomlaag, waarin mensen rollen vervullen en waarin de realiteit zich voor een belangrijk deel afspeelt in een spreadsheet. We hebben mensen gematerialiseerd. Dat is veilig en beheersbaar, omdat je met cijfers kan schuiven.”
“Veel mensen, zo is mijn economische theorie, worden gedreven door vijf spanningen, de vijf V’s, in de existentiële laag. De grootste spanning is Vergankelijkheid: het besef dat we geboren worden om te sterven. De tweede spanning is Verwerkelijking: wij kunnen niet leven zonder zin. Ons zinloos voelen, zorgt voor een diepe existentiële pijn. De derde is Veiligheid, maar we leven in volstrekte bestaansonzekerheid. De enige zekerheid is onzekerheid, maar we proberen dat te controleren door schijnveiligheid te creëren. Dan is er nog Vrijheid en Verbinding. We hebben een diepgewortelde existentiële behoefte aan zelfbeschikking. Tegelijk weten we dat we zonder verbinding met andere mensen doodgaan. Eenzaamheid is de diepste emotionele pijn die de mens kent. Inclusie, gezien, geliefd en gewaardeerd worden, is existentieel. ”
Ik zie een paradox waarbij we vandaag mensen proberen aantrekken en behouden door ze aan alle kanten te pamperen met compensation & benefits. Tegelijk is het langdurig absenteïsme nog nooit zo hoog geweest.
Kees: “HR is na een paar honderd jaar kapitalisme en een paar decennia neoliberalisme een technocratische aangelegenheid geworden. Mensen zijn nummers. Mensen zijn salarissen. Mensen zijn rollen. Mensen zijn resources. Het probleem is dat HR vastzit in een systeem dat puur is gericht op de materiële laag. De mensen op HR-afdelingen kunnen ook niet veel anders dan met die realiteit werken. Ze lopen vast in een systeem waarin ze niet de tools en de middelen hebben om met de behoeften van jonge mensen om te gaan.”
“Ik hoop dat HR inziet dat jonge instromers op verhaalniveau aan het veranderen zijn en anders kijken naar bedrijven en werken. Er zijn studenten die bewust weigeren te solliciteren bij bedrijven als Shell, Vopak, Unilever of ABN AMRO omdat dat een smet is op hun cv. Terwijl die bedrijven in mijn tijd het keurkorps waren: als je bij Unilever of ABN AMRO kon gaan werken, dan was je pad gezegend voor de rest van je carrière. Dan had je het gemaakt. Nu wordt dat gezien als een vloek. Sterker nog, de banen waarin je veel geld verdient, zijn de jobs die David Graeber bullshit jobs noemt: banen waar mensen kapotgaan van zinloosheid. Het goede nieuws is dat studenten dat beginnen in te zien. De wal gaat het schip keren. In plaats van te onderhandelen op salaris zeggen jonge mensen nu dat ze drie of vier dagen in de week willen werken, omdat ze andere dingen ook belangrijk vinden. Dat is een morele kanteling. Dat is heel erg wezenlijk. Daar moet HR een andere manier van denken en doen voor ontwikkelen.”
“Ik merk dat dat inzicht HR begint te bereiken. De HR-opleiding binnen de Hogeschool Rotterdam omarmde als eerste de betekeniseconomie, omdat de docenten herkenden dat steeds meer jongeren niet kiezen voor een inkomenscarrière, maar voor een impactcarrière.”
Kees: “Dat begint met de intrinsieke motivatie van de mensen die het beleid maken. Omdat de enige manier waarop het systeem kan veranderen de existentiële verhaallaag in mensen is. Een betere wereld begint niet bij jezelf, maar in jezelf. Als je aan HR doet met een materialistisch wereldbeeld, dan kan je mensen niet existentieel benaderen.”
"Er zijn drie universele manieren waarmee mensen waarde kunnen creëren, de 3 W’s: Welvaart, Welzijn en Welbevinden. De zakelijke realiteit van een bedrijf bestaat uit drie indicatoren: omzet, winst en assets. Soms als vierde: beurswaarde. Dat is de realiteit van elke boardroom, omdat het de indicatoren zijn op basis waarvan een bedrijf bestuurd wordt. Een bedrijf heeft ook het persoonlijke domein van welbevinden, omdat werk een plek is waar mensen zich ontplooien en waar ze andere mensen ontmoeten. Als laatste heb je de maatschappelijke laag van welzijn. Er is geen bedrijf in de wereld dat in isolement kan functioneren. Geen enkele onderneming staat op zichzelf. Dat betekent dat ze per definitie een rol speelt in maatschappelijke issues als wereldvrede, biodiversiteit en sociale inclusie.”
“In het huidige dominante verhaal zijn welzijn en welbevinden een uitvloeisel van welvaart. HR werkt in dienst van het zakelijke resultaat. Het probleem is niet dat er geen welvaart mag zijn. Welvaart is een groot goed dat we moeten koesteren. Het probleem nu is dat welvaart ten koste gaat van welzijn en welbevinden. Als je persoonlijk welbevinden echt belangrijk vindt, gaat dat ten koste van je financiële resultaten. Dat geldt ook voor de buitenlaag: impactondernemers nemen genoegen met een lager financieel resultaat, omdat ze beseffen dat bijdragen aan een betere wereld geld kost.”
“Een mooi voorbeeld is de Greystone Bakery in New York die in 1982 is opgericht door zenboeddhist Bernie Glassman. Dat bedrijf voegt de daad bij het woord. Het heeft tot op vandaag als slogan: we don’t hire people to bake brownies, we bake brownies to hire people. Het wil zo veel mogelijk mensen empoweren. Jaar na jaar toont het financiële jaarverslag hoe ze gecreëerde financiële waarde benutten om mensen te ontwikkelen. Om nog meer te kunnen betekenen, reiken de initiatieven steeds verder, zelfs tot woningbouw- en scholingsprojecten. Dan bedrijf je HR die echt is gericht op de groei van mensen in plaats van hen harder te laten werken om financiële resultaten te vergroten voor aandeelhouders.”
Dit artikel verscheen eerder in ZigZagHR van maart 2024.
Lees alle artikels van Nathalie Arteel in het dossier "Winnen met waardering."