Wie een sterke bedrijfscultuur wil uitbouwen en handhaven, moet beginnen bij de rekrutering en selectie van kandidaten die de visie van de organisatie onderschrijven en zich goed voelen in die cultuur. Wat moet je als rekruteerder doen om iemand te vinden die in de bedrijfscultuur past? En hoe kunnen we de belangrijkste nadelen van die strategie ondervangen?
Je moet het DNA van de cultuur binnen je organisatie doorgronden. Beschrijf de waarden en gedragingen die de kern van je bedrijfscultuur vormen. Het kan zelfs zinvol zijn om specifieke gedragingen op basis van waarden voor een bepaalde functie of groep te definiëren.
Formuleer vragen die de sollicitant stimuleren om specifieke voorbeelden te geven van gedragingen in het verleden die naar de kernwaarden binnen je organisatie terug te voeren zijn. Even een voorbeeld. Als je organisatie belang hecht aan initiatief en proactief gedrag binnen een team, dan zou je de vraag kunnen stellen: “Kan je een voorbeeld geven van iets wat je niet meteen onder controle had, maar wat de prestaties van je team beïnvloedde? Welke stappen heb je gezet om daaraan iets te doen?”
Overweeg om door andere gesprekspartners (op een ander moment) te laten peilen naar vaardigheden en waarden, zodat aan die waarden de nodige aandacht kan worden besteed. Breng de bedrijfscultuur niet zelf ter sprake. Luister eerst naar wat sollicitanten over hun eigen ervaringen en overtuigingen vertellen. Op die manier durven ze zich misschien meer blootgeven en kan je makkelijker uitzoeken of ze al dan niet binnen je organisatie passen. Het kan een goed idee zijn om twee of zelfs drie interviewers de kernwaarden en overtuigingen te laten beoordelen. Verschillende mensen zien en horen verschillende dingen. Die uiteenlopende perspectieven schetsen een duidelijker beeld van kandidaten.
Verzamel alle relevante informatie aan de hand van het STAR-acroniem: ‘situatie’, ’taak’, ‘actie’ en ‘resultaat’. Informeer zeker naar de lessen die werden getrokken. Vraag daarnaast ook welke indruk kandidaten maken op mensen in hun omgeving. Denk daarbij, bijvoorbeeld, aan de ‘Nice Guy’ test, zoals toegelicht door Tony Hsieh, de CEO van Zappos. Bij Zappos vroeg de rekruteerder aan de chauffeur van de pendelbus die kandidaten naar het kantoor bracht hoe die met hem omgingen. Uit de vragen die kandidaten stellen, kunnen bepaalde waarden worden afgeleid. Wees aandachtig voor het soort vragen dat wordt gesteld en hou de waarden die daaraan ten grondslag liggen in het achterhoofd.
“Mijn advies: doe jezelf en de sollicitant een plezier en wees op dat punt vrij strikt”
Het is menselijk dat rekruteerders – alvast onbewust – die mensen selecteren die ze zelf het leukst vinden. Denk, bijvoorbeeld, aan het verschil tussen introverte en extraverte mensen.
Tegenwoordig is er opvallend weinig ruimte voor verschillende persoonlijkheden en stijlen. Er wordt ons verteld dat durf tot grootse resultaten leidt en dat we gelukkig worden als we ons sociaal opstellen. We zien onszelf als een natie van extraverte mensen. – Susan Cain
Stel: je hebt een bijzonder extraverte bedrijfscultuur. Zou iemand die niet zo extravert is zich binnen je organisatie niet gelukkig kunnen voelen? Je wil toch niet enkel mensen die perfect binnen de bedrijfscultuur passen en dan kliekjes gaan vormen op de werkvloer?
Probeer je in te beelden hoe kandidaten bij je bedrijfscultuur passen en wat hun meerwaarde kan zijn. Ga na in welke mate ze in staat zijn om zich aan een nieuwe cultuur aan te passen zonder zichzelf te verloochenen.