In haar maandelijkse column voor #ZigZagHR deelt waarderingsexperte Nathalie Arteel tips over hoe je waardering kan inzetten als basis voor een positieve bedrijfscultuur en persoonlijk geluk. Deze keer stond ze extra vroeg op om via Teams in gesprek te gaan met Frederik Anseel, die aan de andere kant van de wereld in Australië professor Management is aan de Universiteit van New South Wales in Sydney. Ze sprak met hem over organisatiecultuur, waardering en rituelen.
“Als je elke morgen wakker wordt met een blauwe lucht, een stralende zon en zicht op de oceaan, is het moeilijk om pessimistisch of terneergeslagen te zijn. Dat maakt echt een verschil op hoe je je voelt”, vertelt Frederik Anseel over zijn verblijf in Australië.
Die blauwe lucht, stralende zon en een mooi uitzicht ontbreken echter weleens op de werkvloer… “Als je het gevoel hebt dat wat je dagelijks doet op het werk, niet gezien en niet erkend wordt, is het lastig opstaan ’s morgens”, schreef Frederik Anseel vorig jaar in een opiniestuk in de krant De Tijd. En dat terwijl het gevoel iets te betekenen voor anderen echt naar de kern gaat van wie we zijn.
Nathalie Arteel: “Mensen laten voelen dat ze ertoe doen en dit verankeren in de organisatiecultuur is wat mij drijft. Hoe zie jij dat? Wat is jouw kijk op de basis van een goede organisatiecultuur?”
Frederik Anseel: “Ik geloof niet dat er een recept is voor een goede cultuur. Ik zie cultuur als een indirect gevolg van de acties die je onderneemt. Cultuur is een complex spel van verschillende factoren die niet tastbaar zijn. Het is ongrijpbaar.”
“Mijn punt is altijd geweest: hoe zoek je op een authentieke manier die geloofwaardig is naar structuur? Ik heb een zeer gevoelige radar voor inhoud en authenticiteit en wanneer men iets procesmatig doet als een techniek of recept. Wat je doet, moet gemeend zijn. Veel mensen voelen dat zeer snel aan en dat is volgens mij onvervangbaar.
Wat ik echter vaak zie, is dat de top de cultuur en de waarden definieert met de gedachte dat deze dan doorstromen en iedereen dezelfde waarden nastreeft. Het idee dat iedereen dezelfde waarden moet nastreven, is dogmatisch en paternalistisch.”
“Ik ben een voorstander – en mijn onderzoeken gaan daar vaak over – van vrijheid en autonomie en om een structuur te creëren waarin mensen die vrijheid en autonomie hebben binnen een groter geheel. Van een cultuur kan je volgens mij dan ook pas achteraf vaststellen of het gelukt is.”
Nathalie Arteel: “Waar begin je voor het bouwen van een cultuur?”
Frederik Anseel: “Ik weet niet of er een soort startpunt is. Ik denk dat het begint met meer aandacht besteden aan wie je binnenhaalt in de organisatie en de potentiële negatieve en positieve gevolgen daarvan. Als je ziet hoeveel aandacht, analyse en procurement er gaat naar de investering in een nieuw gebouw, terwijl de investering in een langdurige loopbaan van een medewerker gelijkaardig is en we die beslissing vaak heel snel op het buikgevoel maken…
Ik geloof dat goede mensen op zoek zijn naar goede mensen en dat talent ook talent aantrekt. Daar begint het mee en dan gaat het om welk individueel gedrag je herkent, benoemt en beloont of waartegen je optreedt.”
Nathalie Arteel: “Wat werkt volgens jou wel?”
Frederik Anseel: “Verhalen en anekdotes over gebeurtenissen – de goede en de slechte – in de organisatie. Bijvoorbeeld waarom iemand als een voorbeeld wordt gezien voor het bedrijf. De goede verhalen, maar ook de slechte, vertellen zichzelf en mensen blijven die herhalen.
Wat je vaak ziet in toxische culturen en omgevingen, is dat als je daar zes maanden werkt, je verhalen begint te horen als: Pas op voor die persoon, ik heb dit en dat gehoord. Dat is roddelen, maar dit zijn wel de verhalen die definiëren wat er gebeurt in een organisatie. Dit soort verhalen en anekdotes – de negatieve, maar zeker ook de positieve – zijn een zachte indicator van de cultuur.
Het probleem is – en dat is waar ik vaak met leidinggevenden over praat – dat veel leidinggevenden een slecht zicht hebben op wat er gebeurt en op wat er verteld wordt op de werkvloer. De informatie die tot bij hen komt, is gefilterd.
Veel leidinggevenden sturen daarom op incomplete informatie. Ze denken dat ze met een goede cultuur zitten en alles goed loopt, maar er is zeer veel verdoken onvrede, frustratie en conflict die nooit tot bij hen komt. Ook omdat ze het soms zelf afsluiten en het niet willen horen. Dan leert men dat het geen zin heeft om het te vertellen.
“Ik denk dat organisaties het middenmanagement meer moeten ondersteunen, omdat zeer veel, zo niet alles, afhangt van de relatie die leidinggevenden met mensen opbouwen. Ik geloof dat het een mooi geschenk is voor leidinggevenden als je hen de tijd en ruimte geeft om hun mensen te leren zien en aandacht voor hen te hebben. Aandacht is voor mij een belangrijk aspect van waarderen: ik zie jou, ik hoor jou, ik maak tijd voor jou. Dat maakt de medewerker beter, dat maakt jezelf als leidinggevende beter en dat maakt de verhouding beter.”
Nathalie Arteel: “Hoe zie jij de rol van rituelen. Wat zijn rituelen die bedrijven kunnen hanteren om waardering meer in de cultuur te integreren?”
Frederik Anseel: “Rituelen zijn zeer interessant. Een ritueel is een ritueel omdat een groep mensen iets al lange tijd doet en dit niet meer in vraag stelt. Het zorgt voor een gedeelde collectieve betekenis. Het is volgens mij moeilijk om rituelen in te voeren. Dat voelt dan kunstmatig aan en mensen hebben er dan weinig gevoel bij.
Rituelen doe je best op belangrijke momenten. Een geboorte, doop, eerste communie, plechtige communie, huwelijk en een begrafenis zijn belangrijke momenten waar de Kerk rituelen voor had. Veel mensen zoeken die zingeving tegenwoordig op een andere manier en dat is ook in organisaties het geval. Een ritueel dat we missen, is als iemand de organisatie verlaat.
“Je moet geen ritueel uitvinden om elke vrijdag samen thee of koffie te drinken. Dat gaat weinig verschil maken. Het gaat over belangrijke momenten die disruptief en ingrijpend zijn voor mensen. Als je daardoor iets kan creëren waar mensen collectief betekenis aan ontlenen, dan is dat zeer waardevol.”