L’importance du recrutement basé sur les valuers pour renforcer la culture d’entreprise.

Si vous souhaitez construire et maintenir une culture d’entreprise forte, vous devez commencer par recruter et sélectionner des candidats qui partageront les convictions de l’organisation et prospéreront dans cette culture. Quelles pratiques d’embauche garantissent une bonne adéquation culturelle ? Comment éviter les principaux inconvénients ?

Quelles sont les étapes pratiques pour embaucher des valeurs ?

1. Traduire les valeurs en comportements

Il faut comprendre l’ADN culturel de votre organisation. Décrivez les valeurs et les comportements de votre entreprise qui constituent le cœur de votre culture. Il est même parfois utile de définir des comportements spécifiques fondés sur des valeurs pour un rôle ou un groupe donné.

2. Élaborez des questions d’entretien pour chacune de ces valeurs et chacun de ces comportements

Rédigez des questions qui demandent au candidat de donner des exemples spécifiques de son comportement passé que vous pouvez relier aux valeurs fondamentales de votre organisation. Par exemple, si votre organisation valorise l’initiative et le comportement proactif de l’équipe, vous pouvez demander : « Pouvez-vous me donner un exemple d’un problème hors de votre champ de contrôle direct qui a affecté la performance de l’équipe et comment vous êtes intervenu pour le résoudre ? »

3. Concevoir le processus d’entretien

Envisagez de faire passer la partie compétences et valeurs de l’entretien par des personnes différentes ou à un autre moment pour vous assurer que la partie valeurs recevra l’attention qu’elle mérite. Veillez à ne pas commencer à parler vous-même de la culture de l’entreprise. Écoutez avant tout ce qu’ils ont à dire sur leurs expériences et leurs convictions. Cette tactique révélera des réponses plus franches qui permettront de déterminer s’ils conviennent ou non à l’organisation. Il peut être utile de faire appel à deux, voire trois interviewers pour évaluer les valeurs et les croyances fondamentales. Des personnes différentes verront et entendront des choses différentes. Ces perspectives variées permettront de mieux comprendre le candidat.

4. Utilisez les meilleures pratiques pendant l’entretien

Utilisez l’acronyme STAR pour recueillir toutes les informations pertinentes : situation, tâche, action et résultat. Veillez à demander les enseignements qu’ils en ont tirés. En outre, demandez quelle impression le candidat a faite sur toutes les personnes avec lesquelles il a interagi. Par exemple, le test du « Nice Guy » tel qu’expliqué par Tony Hsieh, PDG de Zappos. Chez Zappos, le recruteur demande au chauffeur de la navette qui conduit les candidats à leurs bureaux comment ils ont été traités et écoute l’alignement des valeurs dans les questions que posent les candidats. Tâchez de relever le type de questions qu’ils posent et réfléchissez aux valeurs qui les étayent.

5. Décidez de votre degré de rigueur

Toute décision d’embauche se fonde sur l’évaluation d’un ensemble d’exigences professionnelles. Capacité cognitive, personnalité, compétences, attitude et adéquation culturelle. Dans un contexte où il y a un besoin urgent de pourvoir un poste, vous devriez convenir au préalable de l’importance de l’adéquation culturelle perçue.

« Je vous conseille de vous rendre service, à vous et au candidat, et d’être très strict sur l’adéquation culturelle. »

Le principal inconvénient du recrutement en fonction de l’adéquation culturelle est qu’il limite la diversité

Il est humain pour les recruteurs de sélectionner – au moins inconsciemment – ceux qui leur ressemblent le plus. Prenez, par exemple, les personnes introverties par rapport aux personnes extraverties.

Aujourd’hui, nous faisons de la place pour un éventail remarquablement étroit de styles de personnalité. On nous dit que pour être grand, il faut être audacieux ; pour être heureux, il faut être sociable. Nous nous considérons comme une nation d’extravertis. – Susan Cain

Mais si vous avez une culture d’entreprise très extravertie, cela signifie-t-il que quelqu’un qui n’est pas très extraverti ne se sentira pas heureux dans votre organisation ? Après tout, vous ne voulez pas risquer que les employés forment des cliques au travail en n’embauchant que des personnes parfaitement assorties.

Protéger la culture d’entreprise commence par le recrutement de personnes qui renforceront cette culture

Réfléchissez à la manière dont les candidats pourraient s’intégrer dans votre culture d’entreprise et à ce qu’ils peuvent y apporter. Et dans quelle mesure ils se sont montrés capables de s’adapter à une nouvelle culture tout en restant fidèles à eux-mêmes.