Pourquoi la récompense ne se limite-t-elle pas à l’argent?
L’idée selon laquelle la récompense est uniquement financière est fausse. Les collaborateurs ont besoin de bien davantage pour ne pas être séduits par les chasseurs de têtes. Et le prix ne doit pas être très élevé.
De très nombreux dirigeants de PME croient encore : « Si je paie correctement mes talents, cela suffit pour les garder. » Erreur, commence Nathalie Arteel, co-CEO d’Arteel, experte en culture et auteur du livre Durf, Leef & Onderneem. « Vos collaborateurs reçoivent chaque jour des appels téléphoniques de chasseurs de têtes, qui les invitent à des entretiens de prospection. Conserver des talents n’est pas une mince affaire, il faut beaucoup plus ».
Elle a reçu hier un courriel d’une femme qui a décidé de quitter une grande PME après dix ans. « Je l’ai comprise. Elle n’avait pas le sentiment d’être entendue ou que son travail suscitait un quelconque intérêt. Elle travaillait d’arrache-pied depuis plus de deux ans sur un projet et n’avait jamais reçu le moindre commentaire concret. Puis la décision tombe soudainement : « c’est fini, je vais ailleurs ».
L’appréciation plutôt que le salaire ?
Diverses études ont démontré que les salaires ne sont plus le facteur décisif. Pour un Belge sur trois, la politique salariale n’est pas motivante. Plus de la moitié des Belges déclarent être à la recherche d’un travail valorisant. Même les grandes entreprises, qui offrent des salaires attractifs et de nombreux avantages supplémentaires, opèrent un changement de cap.
« Les collaborateurs évoluant dans une cage dorée préfèrent tomber malades plutôt que de se priver de tous ces avantages ».
« Les départs y seront moins nombreux, car ces personnes sont coincées dans une cage dorée. Ils préfèrent tomber malades plutôt que de se priver de tous ces avantages. Mais les jeunes générations n’adhèrent plus à cette conception ; les générations Y et Z voient plus loin. Par exemple, des jeunes travaillant depuis deux ans dans une grande banque, ne se sentant pas liés par les valeurs et la mission et n’ayant pas l’impression de faire un travail utile, quitteront la banque. »
Ce constat est identique dans les entreprises technologiques d’aujourd’hui, souligne-t-elle. « Les Google et Amazon de ce monde attiraient beaucoup plus facilement par le passé. Ils constatent également qu’ils doivent travailler davantage à une approche de valorisation stratégique et à leur culture ».
Faire la différence dans la récompense
Les entreprises ne peuvent plus se distinguer par l’assurance hospitalisation, l’assurance groupe, l’offre d’une crèche, du nettoyage à sec. De même, les plans cafétéria plus modernes, dans lesquels les choix des travailleurs sont plus personnels, par exemple entre une voiture ou un vélo, plus d’argent ou des jours de congé, ne sont plus assez attrayants.
« Si votre patron vous ignore, proposer du yoga ou des fruits est alors réellement inutile ».
« Toutes les entreprises proposent ces services. Ils sont devenus des facteurs d’hygiène. Même si vous proposez des avantages comme des fruits et du yoga au travail, cela ne garantit pas que vos collaborateurs se sentent réellement liés à votre organisation.
Vous pouvez faire du yoga tous les jours, mais si votre patron vous ignore, oublie votre anniversaire ou ne vous écoute jamais, tout cela est inutile. Il ne s’agit alors que d’initiatives très belles de l’extérieur. Vos collaborateurs comprennent vite que le message que vous diffusez est faux. Tout a trait à la sensation que vous leur conférez au sein de l’entreprise. »
Voici la meilleure recette
Selon Arteel, retenir les talents consiste principalement à établir des liens, non pas avec l’intellect, mais avec le cœur. « Les collaborateurs ont besoin de se sentir appréciés. Cela signifie qu’il convient d’écouter, de prendre du temps et de donner du feed-back, avant tout de manière positive et valorisante.
De plus, vos collaborateurs doivent pouvoir travailler de manière autonome, prendre des décisions et développer leurs compétences. Adhérer aux valeurs et à l’objectif de l’entreprise et être lié aux autres, est la meilleure recette pour retenir et attirer les talents ».
« Les RH suivent les tendances, leur mode de pensée est trop collectif ».
Pourquoi les entreprises n’appliquent-elles toujours pas cette recette ? De nombreux collaborateurs des RH suivent les tendances, l’évolution du marché. Ils lancent des plans cafétéria, des plans de mobilité, investissent dans le bien-être, implémentent des applications, distribuent des chèques-consommation, des primes salariales…
Mais ce mode de pensée est trop collectif. Ils pensent que, comme tout le monde le fait, ils doivent le faire également, mais tel n’est pas du tout le cas. Cela n’incitera pas vos collaborateurs à travailler plus dur, à être moins malades, à ne pas vous quitter ou à devenir de meilleurs ambassadeurs.
Ce que les dirigeants peuvent faire mieux
Récemment, je discutais avec une réceptionniste, qui travaillait pour la même entreprise depuis 32 ans. Je lui ai demandé si l’entreprise avait célébré ses 30 ans de carrière. Une prime lui avait été versée, mais personne ne lui en avait parlé. J’ai déjà souvent entendu de tels récits. Les collaborateurs perçoivent une prime et n’en connaissent même pas le motif. Les entreprises n’en prennent pas conscience et ne s’intéressent pas. »
« Déposer un cadeau sur le bureau d’une personne n’est pas davantage d’une solution appropriée ».
Les employeurs pensent automatiquement que la récompense doit être financière, mais tel n’est pas le cas. « Non, prendre le temps d’écrire un message personnel suffit. Parfois, cela suffit largement. De nombreuses études indiquent que les collaborateurs souhaitent être entendus, vus et valorisés. Si tel n’est pas le cas, tout le reste est inutile, c’est un gaspillage d’argent. »
Comment les dirigeants peuvent-ils faire mieux ? « La récompense ou la valorisation a trait à tout ce qui n’est pas monétaire. Cela signifie qu’il convient de définir certaines étapes dans la carrière d’un collaborateur, puis le récompenser de manière personnalisée.
Des programmes qui vous aident à valoriser
Il est important que, quand un tel jalon est atteint, vous puissiez créer un moment d’interaction positif, que vous donniez des points, ou un bon, ou un message en tant que dirigeant. Déposer un cadeau sur le bureau d’une personne n’est pas une solution appropriée. Vous pouvez valoriser sans récompense, mais vous ne pouvez jamais récompenser sans valorisation ».
Mais une personne doit-elle être chargée du suivi ? N’est-ce pas beaucoup de travail ? « Nous proposons de programmes à cet effet, qui rendent l’ensemble du processus de valorisation beaucoup plus personnel et aident même le dirigeant à valoriser ses collaborateurs de manière fédératrice.
Si les critères sont préalablement déterminés, tout cela peut être automatisé. Vous risquez d’oublier la moitié de votre personnel si toutes ces opérations doivent être exécutées manuellement. Il est donc essentiel de mettre en place un processus approprié afin de ne pas oublier des collaborateurs. Et afin de garantir que le dirigeant soit impliqué pour personnaliser encore l’événement.
Or, tel n’est pas souvent le cas actuellement. De nombreuses entreprises ne sont pas en mesure de fournir les données correctes à leurs RH et disposent encore de systèmes très archaïques. Si vous oubliez ensuite un collaborateur que vous employez depuis cinq ans et si ce même collaborateur constate qu’une autre personne n’a pas été oubliée, vous lui donnez alors une bonne raison pour vous dire : bye, bye ».
-> Cet article a été publié pour la première fois sur MT.be dans la série Stimuler Positivement : https://www.mt.be/management/positief-stimuleren (en néerlandais).
