Waarom belonen vooral niet over geld gaat.

Belonen gaat niet over geld, dat is een misvatting. Medewerkers hebben meer nodig om niet verleid te worden door headhunters. En dat hoeft niet eens zoveel te kosten.

Bij heel veel kmo-leiders bestaat nog altijd de opvatting: Als ik mijn talenten correct betaal, dan is dat voldoende om ze te behouden. Fout gedacht, begint Nathalie Arteel, co-CEO van Arteel, cultuurexpert en auteur van het boek Durf, leef & onderneem. ‘Jouw mensen krijgen elke dag calls van headhunters, waarin ze worden uitgenodigd voor prospectiegesprekken. Talent behouden zal niet vanzelf gaan, er is veel meer nodig.’

Ze kreeg zelf gisteren nog een mailtje van een vrouw die na tien jaar besloot om te vertrekken bij een grote kmo. ‘Ik begreep dat ook. Ze had niet het gevoel dat ze gehoord werd of dat er interesse in haar job werd getoond. Ze werkte nu al meer dan twee jaar intensief aan een project en nooit kreeg ze concrete feedback. Dan zeg je op een gegeven moment: nu is het genoeg, ik ga ergens anders naartoe.’

Liever waardering dan loon?

Dat het loon niet langer de bepalende factor is, blijkt ook uit verschillende studies. Voor één op de drie Belgen is het loonbeleid niet motiverend. Meer dan de helft van Belgen geeft aan op zoek te zijn naar zinvol werk. Zelfs bij grote corporates, met aantrekkelijk loon en tal van aanvullende voorwaarden, is een shift gaande.

‘Mensen in een gouden kooi worden liever ziek, dan dat ze al die voordelen missen’

‘Daar zal je wel minder vertrek zien, omdat deze mensen vastzitten in een gouden kooi. Ze willen dan nog liever ziek worden, dan al die voordelen missen. Maar de jonge generaties pikken dat niet meer, de generaties Y en Z, die kijken daar over. Als die twee jaar bij bijvoorbeeld een grote bank werken en zich niet verbonden voelen met de waarden en de missie en niet het gevoel hebben dat ze zinvol werk doen, dan zijn ze weg.’

Dat is zelfs zo bij de technologiebedrijven van vandaag, stipt ze aan. ‘De Googles en de Amazons van deze wereld hadden het vroeger veel gemakkelijker om mensen aan te trekken. Ook zij zien de shift dat ze veel meer aan een strategische waarderingsaanpak en hun cultuur moeten werken.’

Onderscheid maken in belonen

Bedrijven kunnen zich niet langer onderscheiden met dehospitalisatieverzekering, de groepsverzekering, de oppas, de droogkuis. Ook de modernere cafetariaplannen waarin werknemers meer zelf kunnen kiezen, zoals tussen een wagen of een fiets, meer geld of verlofdagen, zijn niet langer aantrekkelijk genoeg.

‘Als je baas je negeert, dan heeft yoga of fruit aanbieden echt geen zin’

‘Alle bedrijven hebben dat tegenwoordig. Dat zijn hygiënefactoren geworden. Zelfs als je extraatjes zoals fruit en yoga op het werk aanbiedt, geeft dat geen zekerheid dat je mensen zich echt verbonden voelen met je organisatie.

Je kunt wel elke dag yoga doen, maar als je baas je negeert, vergeet dat je jarig bent, of nooit naar je luistert, dan heeft dat allemaal geen zin. Dan zijn het alleen initiatieven die langs de buitenkant heel mooi lijken. Je mensen hebben heel snel door dat wat je aan de buitenkant vertelt niet klopt. Het gaat erom hoe je ze zich doet voelen aan de binnenkant.’

Dit is het beste recept

Volgens Arteel gaat het behouden van talent vooral over verbinding maken, niet vanuit het intellect, maar vanuit het hart. ‘Mensen moeten het gevoel hebben dat ze gewaardeerd worden. Dat betekent dat er naar iemand geluisterd wordt, dat er tijd wordt vrijgemaakt en feedback wordt gegeven, in de eerste plaats op een positieve en versterkende manier.

Daarnaast moeten je mensen de vrijheid krijgen om autonoom te werken, beslissingen te nemen en hun competenties te ontwikkelen. Zich verbonden voelen met de waarden en de purpose van het bedrijf en met elkaar is het beste recept om talent te behouden en aan te trekken.’

‘HR-mensen gaan mee met de trends, ze denken te collectief’

Hoe komt het dat bedrijven dit recept nog altijd niet toepassen? ‘Veel HR-mensen gaan mee met de trends, met wat de markt doet. Ze lanceren cafetariaplannen, mobiliteitsplannen, ze investeren in wellbeing, implementeren apps, geven consumptiecheques, loonbonussen…

Maar dat is te collectief denken. Ze denken omdat iedereen dat doet, dat ze het ook moeten doen, maar het is totaal niet relevant. Dat gaat er niet voor zorgen dat je mensen harder werken, dat ze minder ziek zijn, dat ze niet vertrekken of een grotere ambassadeur worden.

Wat leiders beter kunnen doen

Ik was laatst in gesprek met een receptioniste die al 32 jaar voor hetzelfde bedrijf werkte. Ik vroeg of ze iets hadden gedaan voor haar 30 jaar. Ze had iets op haar rekening zien verschijnen, maar niemand had haar daarover aangesproken. Ik heb dat vaker gehoord van mensen. Ze krijgen opeens iets op hun rekening gestort en ze weten niet eens waar dat voor is. Bedrijven beseffen dat niet hé, ze staan daar niet bij stil.’

‘Zomaar een cadeau op iemand zijn bureau zetten, werkt ook niet’

Werkgevers denken automatisch dat belonen over geld gaat, maar is dus helemaal niet nodig? ‘Nee, gewoon al de tijd nemen om een persoonlijke boodschap te schrijven, is al genoeg. Het moet soms niet meer zijn. Er zijn genoeg studies die aangeven dat iemand zich gehoord, gezien en gevalideerd wil voelen. Als je dat niet kan, heeft al de rest geen zin, dat is weggegooid geld.’

Wat kunnen leiders beter doen? ‘Belonen of waarderen heeft te maken met alles wat niet monetair is. Dat betekent dat je bepaalde mijlpalen in de carrière van een medewerker gaat definiëren en dat je daar een persoonlijke manier van belonen tegenoverstelt.

Programma’s die helpen waarderen

Belangrijk is dat je op het moment van zo’n key milestone een positief interactiemoment kan creëren, dat je punten geeft, of een voucher, of een boodschap als leidinggevende. Zomaar een cadeau op iemand zijn bureau zetten, werkt dus niet. Je kan waardering geven zonder een beloning, maar je kan nooit een beloning geven zonder waardering.’

Maar iemand moet dat toch allemaal gaan opvolgen? Is dat niet veel werk? ‘Daar hebben wij programma’s voor en die zorgen er net voor dat het hele waarderingsproces veel persoonlijker wordt en dat de leidinggevende zelfs geholpen wordt om haar of zijn mensen op een verbindende manier te waarderen.

Als op voorhand de criteria worden bepaald, dan kan dat allemaal worden geautomatiseerd. Als je al die dingen individueel moet doen, riskeer je dat je de helft van je mensen vergeet. Het is dus essentieel dat je een goed proces hebt, waardoor mensen zeker niet vergeten worden. En dat je ervoor zorgt dat de leidinggevende erbij betrokken wordt om het nog persoonlijker te maken.

Alleen is dat tot op heden heel vaak niet het geval. Veel bedrijven zijn niet in staat om de juiste data aan te leveren voor hun HR, ze hebben nog steeds zeer oubollige systemen. Als je dan iemand vergeet die vijf jaar voor je werkt en die persoon ziet dat een ander niet vergeten wordt, dan geef je ze het perfecte recept om te zeggen: bye, bye.’

-> Dit artikel verscheen eerst op MT.be in de reeks Positief Stimuleren: https://www.mt.be/management/positief-stimuleren

Lees ook:

Hoe werknemers belonen gedrag blijvend verbetert bij Van Moer Logistics