"Nathalie Arteel nodigde 20 HR-directors uit rond de tafel voor een debat rond waardering en engagement."
In dit dossier brengen we de trends inzake Rewards & Recognition in kaart en gaan we op zoek naar hefbomen om ook van beloning een experience te maken.
Een uitdagende context
Het Federaal Planbureau voorspelt dat de lonen in 2024 opnieuw zullen stijgen, en niet zomaar een klein beetje: volgens de berekeningen zullen de lonen eind 2024 in vier jaar tijd met 26% gestegen zijn. Als we de totale loonmassa nemen, dus inclusief nieuwe jobs, dan is er in vier jaar tijd zelfs sprake van een toename met 33%. Voor werknemers is dat uiteraard goed nieuws. Daardoor houdt de koopkracht in België beter stand dan elders. Voor de werkgevers is die context bijzonder uitdagend: het Planbureau verwacht dat de spilindex in februari en juni van volgend jaar overschreden zal worden. De kans is zelfs groot dat dit drie overschrijdingen oplevert. In dat geval zullen de lonen in anderhalf jaar nog eens met ruim 8% stijgen.
Daardoor blijft er natuurlijk minder budget over om bijkomende salarisverhogingen toe te kennen. Bedrijven moeten met andere woorden op zoek naar andere vormen van beloning. Anno 2023 win je de war for talent met non-financial benefits. We moeten meer nadenken over hoe werknemers beloning ervaren (reward experience). KPI’s en duidelijke targets zijn essentieel, maar koppelen we best los van verloning. We doen er ook goed aan om voldoende manoeuvreerruimte en vrijheidsgraden te laten, zodat medewerkers samen met hun leidinggevende afspraken kunnen maken over de doelstellingen die ze moeten behalen en hoe ze daarvoor beloond en gewaardeerd zullen worden.
Drie trends in beloning
Xavier Baeten, Professor Reward & Sustainability bij Vlerick Business School, benadrukt de cruciale rol van het beloningsbeleid bij het realiseren van een succesvolle bedrijfsstrategie en competitief voordeel. Hij pleit voor een grotere nadruk op niet-financiële beloningen. Hij ziet 3 trends in beloning:
- Verduurzaming zowel in vorm als in keuze van incentives.
- Verpersoonlijking: laat medewerkers zelf kiezen en betrek leidinggevenden daarbij.
- Participatief beloningsmanagement zodat het gedragen wordt door alle stakeholders.
Do I earn enough – do I learn enough – am I happy at work?
Een goed loonpakket volstaat niet om mensen duurzaam te engageren. Het gaat veel meer over de frequentie van beloning en vooral het moment waarop je mensen erkent en waardeert.Belonen zal maar motiveren als het antwoord biedt op de drie basisbehoeften die iedereen heeft op het werk, een verwijzing naar de zelfdeterminatietheorie van Edward Deci en Richard M. Ryan. Een tweede theorie die de aanwezigen aanhalen, is de positive reinforcement-theorie van Skinner: je moet gewenst gedrag belonen kort na het stellen van dat gedrag.
Het uiten van waardering en het creëren van een cultuur van dankbaarheid zijn essentieel om een klimaat van vertrouwen te creëren. Als er geen klimaat van vertrouwen is, zal geen enkel loonbeleid motiveren. Vanuit het standpunt van de medewerker zijn er 3 vragen die beantwoord moeten worden:
- Do I earn enough (is mijn loon marktconform en fair)
- Do I learn enough (wordt voldaan aan mijn behoefte aan competentie-ontwikkeling)
- Am I happy (in welke mate ervaar ik werkgeluk, welzijn en vitaliteit)
Vijf tips voor een motiverend verloningsbeleid
- Zorg voor duidelijke doelstellingen.
- Maak het proces participatief.
- Vermijd een puur mathematische link tussen doelstelling en beloning.
- Verras met beloning
- Speel kort op de bal!
Best practice Blue Diamond Recognition-programma – Van Moer
Geen cao 90 of bonussen bij Van Moer. Daar gaan ze resoluut voor creativiteit. Hun loonbeleid is afgestemd op de waarden van het bedrijf: no-nonsense, flexibiliteit, partnership, enthousiasme, making the difference. De groei en het succes van Van Moer zijn integraal te danken aan de inzet en betrokkenheid van alle medewerkers. Met hun waarderingsprogramma Blue Diamond willen ze elke positieve bijdrage van hun medewerkers belonen.
Beloning gebeurt op basis van 6 doelstellingen die voor iedereen duidelijk zijn en door iedereen gekend zijn. Een van die doelstellingen is het terugdringen van het aantal arbeidsongevallen. Leidinggevenden krijgen daarbij autonomie en geschenken. Medewerkers kunnen JO-kers sparen en zelf kiezen wanneer ze die JO-kers willen inruilen voor één of meerdere geschenken. Op een jaar tijd is het aantal arbeidsongevallen met 27,5% teruggedrongen.
Afstappen van de 3 D’s
We zitten ontegensprekelijk in een context van loonkostenbeheersing en loonoptimalisatie, maar dat is slechts de helft van het verhaal. Overregulering en beleid in de hoop zo elk mogelijk probleem af te dekken, zullen nooit het gewenste effect hebben. We doen er beter aan om uit te gaan van vertrouwen en af te stappen van de 3 D’s:
- Dat gaat niet
- Dat mag niet
- Dat kan niet.
Waardering gaat niet over het geven van bonussen, maar over hoe we mensen doen voelen. Van finance-driven naar experience-driven met andere woorden. Joris De Wortelaer heeft zijn advocatenkantoor zelf geboetseerd rond de ideale job én hij laat dat ook toe aan zijn medewerkers. Bij Bloom Law werken medewerkers op 80% van hun capaciteit, zodat er altijd ruimte is voor interessante dossiers. Zet je medewerkers daarom nooit in overdrive.
Dit artikel verscheen eerder in ZigZagHR van november 2023. Lees alle artikels van Nathalie Arteel in het dossier "Winnen met waardering."
