Je kan iemand pas waarderen als je weet waaraan iemand waarde hecht.

Joris De Wortelaer heeft twintig jaar ervaring als Compensation & Benefits-manager bij ING België. Hij is advocaat sociaal recht met een eigen kantoor en professor juridische aspecten van HR-management aan de VUB in Brussel. Nathalie Arteel interviewt hem over loonbeleid en waardering.

Joris De Wortelaer vertelt me over een discussie met studenten die zijn kijk en denken totaal heeft veranderd.

Joris: “Een jaar of zes geleden had ik een discussie met rechtenstudenten aan de VUB. Ik gaf les over loonoptimalisatie en pensioenen. De studenten maakten me duidelijk dat ze het niet eens waren met wat ik hen vertelde. Ze zeiden dat pensioensparen hen niet interesseert en dat ze liever een pint zouden gaan drinken op Tomorrowland. Een studente zei dat een keer per maand een pizza gaan eten met een collega of de CEO voor haar veel meer een incentive zou zijn dan een maaltijdcheque.

Die reacties hebben mij toen een enorme kanteling doen maken in mijn denken over hoe we mensen verlonen en waarderen, waardoor ik een verschuiving heb gemaakt naar experience gedreven waardering. Denk bijvoorbeeld aan het steunen van een project dat een kind van je medewerker wil starten. Betaal de schoolreis van de kinderen van je medewerkers. Sponsor de sportactiviteit van een medewerker. Organiseer een workation. Dat soort waardering onthouden medewerkers levenslang.”

Als C&B-manager bij ING België heb je heel wat initiatieven genomen om mensen te waarderen, zowel financieel als niet-financieel.

Toch merkte je toen al op dat er iets fundamenteels ontbrak: mensen kregen veel, maar voelden zich niet genoeg verbonden of gewaardeerd. Hoe kwam dat?

“Er ontbraken fundamentele zaken om ervoor te zorgen dat mensen zich echt verbonden voelen. Als je mij nu vraagt wat het belangrijkste is in een job, dan is het deze vraag: ben ik gelukkig? Geluk is essentieel in het waarderingsverhaal. Bij financiële incentives verdwijnt het gevoel van waardering vrij snel. Ook ik heb jarenlang gedacht dat je mensen meer koopkracht moet laten genereren. Maar koopkracht is niet hetzelfde als waardering.”

“De beste bedrijven zijn die waar mensen gelukkig zijn. Als mensen gelukkig zijn, denken ze mee en zijn ze creatiever. We praten over loonkosten en loonlasten alsof je een rugzak met stenen draagt. Dat is een totaal verkeerde perceptie. Mensen die zich gelukkig voelen in hun job vertegenwoordigen een tegenwaarde van 20 tot 25% in geld. Als ik aan het einde van de maand de facturen van mijn medewerkers krijg, is dat een gelukskost.”

Het IMF pleit voor afschaffing van de automatische loonindexering, omdat dat mechanisme flexibiliteit mist.

Hoe kijk jij ernaar om werkgevers meer flexibiliteit te geven om inzet te belonen?

“Natuurlijk is indexering zinnig voor de mensen die in de basis- en minimumbarema’s zitten. Vaak zijn dat mensen die belangrijk en levensnoodzakelijk werk doen, zoals in de zorg. Indexering moet hun koopkracht vrijwaren en kan bepalend zijn om hun kind wel of niet te laten meegaan op schoolreis. Maar waarom moet je het loon indexeren van iemand die al 10.000 euro  per maand verdient? Daarmee indexeer je zijn of haar spaarvermogen.”

“Als je kijkt naar de flexibiliteit om inzet te belonen, grijpen we te snel terug naar collectieve verloning. Ik denk dat er een evenwicht moet zijn tussen het verlonen op basis van de bedrijfsresultaten en op basis van individuele prestaties. Die laatste moet gebaseerd zijn op snelle verloning en volledig individueel gefocust zijn. Een manager moet daarvoor beschikken over een budget, buiten compensation & benefits-systemen om, waarmee hij of zij direct een medewerker kan belonen die het verschil maakt.”

“Als je kijkt naar de flexibiliteit om inzet te belonen, grijpen we te snel terug naar collectieve verloning.”

Ik merk dat veel bedrijven die hun medewerkers willen waarderen zich laten tegenhouden door de fiscaliteit en wat de wet voorschrijft.

“Hoe oneerbiedig ik het ook zeg, maar ik mis op alle vlakken moed in HR. HR hanteert vandaag te vaak de drie D’s: dat gaat niet, dat kan niet en dat mag niet.”

Als HR zo functioneert, kan een CEO die afdeling beter afschaffen. Je moet een HR hebben die het verschil maakt. Het probleem is dat er in België geen alternatieve comp & ben-opleidingen zijn. De bestaande opleidingen gaan over: hoe maak ik van 100 euro bruto zoveel mogelijk netto? Dat geeft geen competitief voordeel en het verstevigt niets. De groepsverzekering, de arbeidsjubilea en al die artificiële verloning die geoptimaliseerd is, hebben geen waarde. Het leidt niet tot iets fundamenteels waardoor mensen zich echt verbonden voelen.”

“Ik weet dat loonoptimalisatie jarenlang is gepropageerd in de seminaries, maar dan volg je de verkeerde seminaries: ga daarvan weg. Ik wil daarom, ook in samenwerking met jou Nathalie, een alternatieve C&B-opleiding starten. In die opleiding gaat het erom een competitief voordeel te bereiken met je loonbeleid door te kijken naar wat je met de beschikbare loonmassa kan doen om de medewerkers die je nodig hebt aan je te binden. Je moet anders gaan belonen, durven differentiëren en aan werknemersparticipatie doen met een winstdeling op basis van hun inbreng in de bedrijfsresultaten. Die wet uit 2001 heb ik destijds voor de regering geschreven.”

Drie adviezen voor HR om het verschil te maken in 2024

1. Los het dogma op dat je loon moet optimaliseren tot in het absurde. Met collectieve optimalisaties genereer je niets extra, je concurrenten doen dat ook.
   
   
2. Keer terug naar het individu. Een manager moet zijn mensen kennen. Je moet als manager goed luisteren naar je mensen, weten wie ze zijn en wat ze belangrijk vinden: je kan pas iemand waarderen als je weet waar iemand waarde aan hecht. Dat is gezond verstand, maar vaak denkt men voor het individu.
   
   
3. Denk na over een grote mate van autonomie voor je medewerkers, waarbij ze zelf kunnen bepalen hoe zij optimaal functioneren. Laat iemand zijn job ontwikkelen alsof hij of zij een kleine entrepreneur is. Als die medewerker daarin slaagt en het verschil maakt, waardeer dat dan met incentives op korte termijn zodat iemand zich direct waardevol beloond voel.
   

Lees alle artikels van Nathalie Arteel in het dossier "Winnen met waardering."